代休を与えれば休日出勤が帳消しになるという、佐藤社長の考えは正しいのでしょうか？
昨今、長時間労働の抑制等を目的とした働き方改革が進められていますが、
残業とともに注視しなければならないのが休日労働です。
この記事では、休日労働の代わりに労働者に与える「振替休日」と「代休」にいてここできちんと整理しておきましょう。
1.そもそも休日とは？
休日とは、労働義務のない日のことをいい、勤務日に休みをとる休暇とは異なります。
労働基準法第35条では、使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与えるか、
4週間を通じ4日以上の休日を与えなければならないと規定しています。
さらに、休日は暦日（午前0時～午後12時まで）である必要があり、特段の定めをしないかぎり、1週間は日曜日を起点とします。
こうして労基法で定めた休日を「法定休日」といい、別途就業規則などで規定する休日のことは「所定休日（法定外休日）」といい、両者は区別されています。
ちなみに、多くの会社が法定休日以上の所定休日を与えているのは、週40時間という労働時間の規制があるからです。
ところで、法定休日に労働させると3割5分の割増賃金を必ず支払う必要があります。
一方で、所定休日に労働させたとしても週40時間を超えない限り割増賃金は生じません。
つまり、同じ休日労働といっても法定休日の場合は3割5分、所定休日の場合は2割5分（週40時間を超過した部分）、と、その割増率は異なります。
そもそも就業規則などで「法定休日は日曜日とする」と特定する必要はなく、かりに休日労働をさせることを考えれば、法定休日は定めておかないほうがいいです。
2.振休（振替休日）と代休の違い
仕事の都合などで休日に働かせなければならなくなった際の措置として、「振休（振替休日）」や「代休」があります。
振替休日と代休の違いは何かと聞かれたら、答えられますか？
企業の中には、これを同じ意味合いで使用しているところもあるようだが、両者には大きな違いがあります。両者を明確に区別して運用しないと、知らないうちに、残業代未払い等の労基法違反になっている可能性があります。
（１）振休（振替休日）とは？
振休とは、労働日と休日を「事前に」振り替えることで、本来の休日を労働日とし、他の労働日を休日に変更することをいいます。なお、振休は就業規則の中で規定しておかなければなりません。
振休で重要なのが「事前に」という点です。一般的には、週1日の休日が確保されている以上、休日労働には該当せず割増賃金の支払いは不要です。
しかし、同一の週の中で休日を振り替えないと、週40時間を超過する場合があるので、2割5分の割増賃金は支払わなければなりません。
実際のところは、こうした点に無頓着な企業が少なくないので、意図せずして割増賃金の未払い問題を抱えていくことになります。
※振替休日を行うために必要な要件まとめ※
振替休日を行うために必要な要件は、次のとおりです。
就業規則等に振替休日の規定を設けること
あらかじめ振り替える日を特定して通知すること
振り替えた結果、1週1日（または4週4日）の休日規制（労基法35条）に反しないこと
（２）代休とは？
次に代休ですが、代休とは、休日労働があった場合に、その代償として「事後に」休日を与えることをいいます。ここで重要なのが「事後に」という点です。
代休が振替休日と異なるのは、休日労働をした事実が残るところです。
したがって、事後に代休を付与したとしても、3割5分（法定休日労働）ないし2割5分（所定休日）の割増賃金の支払い義務が必ず発生することになります。
また、事後に代休を付与した場合、休日労働に対する割増賃金を割増部分（3割5分又は2割5分）のみとしているケースがほとんどでありますが、本来なら就業規則において割増部分のみ支払うという合意相殺の規定をしておくことが必要になります。
もちろん、休日労働に対する賃金を割増部分も含めて支払うのであれば、そもそも代休を付与する必要もなくなります。
3.休日労働は未払い残業代の温床！？
こうしてみると、休日労働が多ければそれだけ未払い残業代が生じる可能性は高くなります。しかしながら、中小企業の場合、急な受注等に対応しなければならないことも多く、決められた通りの休日は難しいです。
必然的に、振休と代休の違いをあいまいにしたまま、未払い残業代リスクを抱え込んでいくことになるのです。
そこで、1年間の休日日数を減らすことを検討してみましょう。休日日数は1日の所定労働時間が長ければ増えるし、短ければ減ることになります。
例えば、1日8時間なら年間105日、1日7時間30分なら87日（閏年は88日）、1日7時間なら68日（閏年は69日）です。
休日日数が少なければ、休日労働の可能性は低下するので、振休や代休も少なくなるはずです。
1日の労働時間を短縮することで、会社の業務にどのようなマイナスの影響がでるのか、休日日数が少なくなる場合のプラスの効果と比較、一度検討してみることをお勧めしたいところです。
まとめ
労基法に基づく休日を「法定休日」といい、別途就業規則で定める休日を「所定休日（法定外休日）」といい、割増率は法定休日で3割5分、所定休日で2割5分となります。
振休と代休には大きな違いがあり、振休は事前に、代休は事後に休日を付与することです。
振休と代休を混同し代休を与えれば割増賃金が必要ないと考えている企業が多いですが、振休と異なり代休の場合は必ず割増賃金が発生することに注意しなければなりません。
休日労働による未払い残業代リスクを軽減するために、1日の労働時間を短縮して、1年間の休日日数を減らすことも検討してみましょう。しかし、伝え方や手順を間違ってしまうと労務トラブルに発展してしまう可能性もあります。
もし不安を感じるのでしたら、専門家に相談することをおすすめします。
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（１）振替休日、代休導入に伴う制度設計、就業規則作成のご相談
この記事でもご説明した通り、振替休日と代休の意味を取り違えていたり、振替休日と代休の制度運営を適正に行っていないことにより、労働基準監督官から指導され、多額の未払い賃金が発生するようなことがあります。
そのため企業として振替休日制度、代休制度を選択の可否も含めて、制度化し就業規則に手続及び運用方法を規定をする際は必ず社労士のチェックを受けておく必要があります。
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弁護士保険付き就業規則パトローラーでは、実際に振替休日代休の取り扱いを企業側で行っている社労士が、制度設計、就業規則作成、賃金規程作成のご相談を承ります。
そのため、万が一の裁判の際に裁判所が着目する点をおさえた制度設計が可能です。
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