休職項目におけるモデル就業規則の問題点と改善案についてご紹介します。
【モデル就業規則の問題点】
・休職期間が長めに規定されている
・メンタル社員を休職させられない
たとえば、上記図の左（悪い例）のように定めている場合です。
休職する期間が年単位で設定されています。
年単位で設定されていると休職期間を必要以上に長く規定しかねないうえに、
41条のように、休みの間の賃金を支払うと記載していると、無給でいい休職期間中に賃金を支給することになりかねません。
うつ病等メンタルに不調をきたした社員がいる場合、
１か月を超える長期欠勤ではなく、1か月の間に断続的な欠勤を何度も繰り返すことになります。
完全な労務の提供は期待できませんので、会社を休ませることになりますが、
モデル就業規則のように
「業務外の傷病が＿か月を超え・・・」といった規定では適用ができない可能性があります。
また、休職させる期間についても「＿年以内」となっているので、必要以上に長い休職期間を規定してしまう可能性があります。
さらに、「休職期間中は原則として給与を支給しない（_か月までは＿割を支給する）」とあるので、無給でいい休職期間中に、賃金を支給することにもなりかねません。
中小企業にとって望ましい規定例を紹介します。
規定例
（休職）
第９条 労働者が次の各号の一つに該当するときは、所定期間の休職を命じることがある。ただし、試用期間中の社員は対象者から除外する。
① 心身の不調により、勤務が不適当と会社が認めたとき 6か月
② 会社の業務命令により、他社に出向したとき 出向期間
③ 前各号のほか、会社が特に必要と認めたとき 会社が必要と認める期間
2 前項にかかわらず、第19条に定める休職期間中に治癒（回復）の見込みがないと認める場合は、会社は休職を命じないことがある。
3 会社は、労働者に休職を命じる場合、休職命令書を交付する。
4 会社は、休職の要否を判断するにあたり、労働者からその健康状態を記した診断書の提出を受けるほか、会社の指定する医療機関の意見を聴き、これらの意見に基づき要否の判断を行う。
5 労働者は、会社が前項の検討を行う目的でその主治医、家族等の関係者から必要な意見聴取等を行おうとする場合には、会社がこれらの者と連絡をとることに同意する等、必要な協力をしなければならない。
６ 休職期間中、賃金は支給しない。
７ 社会保険料の本人負担分、および住民税については、会社が指定する日までに、会社が指定する方法で支払わなければならない。
８ 前条の休職期間の限度内で休職期間を延長する場合、その都度休職命令書を交付する。
まとめ
会社が困らないよう休職規定を定めていても、いざ休職させてみるとトラブルことがありますが、そうなるのは「休職命令書」を交付していない場合がほとんどです。
就業規則の規定だけでは不十分で、労働者ともめないようにするため、また、労働者ともめても負けないようにするためには、アクションを起こす都度、必ず「書面」を作成し、交付、記録を残すことが重要です。
中小企業はこうした労務の書式に疎いので、就業規則を作成するときにはあわせて労務書式も準備しておきましょう。
この記事では休職項目についてご紹介しました。
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