入社して間もない社員が休職の申請？粟生田社長はどうしても納得できない。
1.休職規定について
多くの会社では、就業規則の中で休職について規定しているが、そもそも労働基準法は、休職を義務付けているわけではありません。
したがって、休職制度を導入するかどうか、また導入する場合の内容等は、会社が自由に決めることができます。
最近は、精神疾患（うつ病等）の発生割合が急増していることもあり、規定の内容次第では思わぬ労務トラブルが生じることがあります。
もし、役所や大企業のひな形をもとに、就業規則を作成しているのだとしたら、特に注意しなければなりません。内容をチェックし、不適切な部分をすぐに見直しすることを勧めたいです。
厚生労働省が「モデル就業規則」として事業主に提供している休職規定の見本をもとに、休職規定の注意点を確認してみましょう。
平成25年3月に厚生労働省労働基準局監督課がだした「モデル就業規則」の休職の条文より
（休職）
第○条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
①業務外の傷病による欠勤が＿＿か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき＿＿年以内
②前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき 必要な期間
（以下省略）
2.休職規定のチェックポイント
（１）休職を実施するかどうかの権利が会社側にあることがわかるように作成します。
さきほどのモデル例では、「次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする」となっていますが、この記載では、従業員がいずれかに該当した瞬間に休職できることとなり、休職の権利が従業員にあることになってしまいます。これでは、会社は休職を拒否することができません。そもそもケガや病気で長期間働けない従業員は、状況にもよるが、普通解雇に該当するはずで、あえて休職制度で雇用を維持する必要はありません。正しくは、「次のいずれかに該当するときは、休職を命じることがある」とし、休職の実施判断をあくまで会社側の権利としておくことが重要です。
（２）欠勤日数と欠勤の連続性を休職要件にせず、会社の判断により、速やかに休職命令を発することができるようにします。
モデル例では、「業務外の傷病による欠勤が か月を超え、・・・」と欠勤日数とその連続性を休職要件にしていますが、うつ病など精神疾患の場合は身体的疾病と異なり、必ずしも連続して欠勤するとは限りません。また、一定の欠勤期間を待たなくても、明らかに通常の労務の提供が不完全か困難であるという事態が想定できます。
こうした事態に対応するためにも、「精神または身体上の疾患により通常の労務提供ができず、その回復に一定の期間を要するとき」としておくことが重要になります。
会社の判断により、速やかに休職命令を発することができることで、業務による症状の悪化を防止するだけでなく、不完全な労務提供に対して無駄な人件費を支払うリスクも回避できます。
（３）休職期間は、自社で可能な長さを設定する。また、勤続年数による期間の長短を設けたほうが望ましいです。
モデル例では、一律「 年以内」としているが、中小企業では、役所や大企業のような長期の休職期間を設ける余裕はありません。自社にとって許容可能な期間を検討し、貢献度に応じて設定すべきです。貢献度に応じてということであれば、勤続1年未満の従業員を休職制度から除外するのも当然といえます。
（４）復職を認めるかどうかの権利が会社側にあることがわかるように作成します。
モデル例では、「原則として元の職務に復帰させる」とあるが、これでは復職させるのが当然と解釈でき、会社側に復職許可の権利が十分にあるとはいえません。正しくは、「休職中の従業員が復職を希望する場合には、所定の手続きにより会社に願い出なければならない」とし、できるだけ復職のハードルを上げておくことが必要です。
うつ病など精神疾患のケースは特に質が悪いので、休職期間満了とともに当然に退職してもらう流れを規定化し、解雇トラブルにならないようにしておくことが重要です。
まとめ
労働基準法では休職を義務付けているわけではないので、休職要件や休職期間等、会社が自由に定めることができます。
休職規定では、休職の実施や復職の可否を決める権利が会社側にあるように作成することが重要です。
休職中の社会保険料の取扱いを明確に定めておかないと、従業員負担分を徴収することができなくなる可能性があるので注意しましょう。
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