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社員の副業に会社はどうする?【社労士からのアドバイス付】


コンビニで従業員がアルバイト。蔭山社長はクビにしろとカンカンだがどうする?


社   長	: 	部長、君の部署の社員がアルバイトをしているらしいじゃないか。どんなバイトをしているんだ? 総務部長	: 	社長、面目ございません。うちの部署の山下のことです。でも、土曜日の休みを利用して、コンビニの店員をしていただけなんで、そんなにたいしたことではないんですが・・・。 社   長	: 	馬鹿もん!たいしたことがないとはどういうことだ。副業はクビ!それが一般常識だ。 総務部長	: 	情状酌量の余地はないでしょうか? 社   長	: 	何を言っているんだね、君は。一度こういうことを認めたら、収拾がつかなくなるぞ。彼も運が悪いが、他の従業員に対する見せしめが必要だ! (数日後) 総務部長	: 	社長、山下の件ですが、今回解雇は難しいようです。 社   長	: 	就業規則に書いてあるじゃないか! 総務部長	: 	そうなんですが、社労士の先生に相談したところ解雇は難しいと言われてしまいました。 社   長	: 	君はどうしても山下の肩を持つ気かね?先生を呼んでくれ、私が直接話を聞く。
副業トラブルの事例


無許可の副業や兼職が発覚した場面で、その従業員を解雇することには注意が必要です。過去の判例で、無許可の副業や兼職を理由とする解雇について、不当解雇と判断し、多額の支払いを命じたケースも多いためです。では企業はこの副業問題についてどのようにとらえたらよいでしょうか?まずは、背景から考えてみます。



1.副業社員の増加

 

長引く不況による賃金の低下、ボーナスカット等収入減少の影響により、社員の副業が増加しています。独立行政法人労働政策研究・研修機構が行った「副業者の就労に関する調査」(平成21年)によると、副業している人の割合は全体の8.1%でした。ちなみに、某民間転職会社の調査(平成23年、25~39歳の正社員800人を対象)では、20.1%と5人に1人が副業をしているとの結果がでています。


その一方、多くの会社では就業規則において副業を禁止しています。少し古くなりますが、上記機構が行った「雇用者の副業に関する調査研究」(平成17年)によると、副業を禁止している会社は全体の50.4%、許可制が20.6%となっています。

尚、副業禁止の規定は、就業規則の「服務規律」で定めています。

 

(二重就労の禁止・競業避止義務)

第○条 社員は在職中に会社の許可なく、他の会社に就業してはならない。また、他の会社の役職員になったり、自ら開業したりすることも同様とする。 (以下、省略)

 

このように、多くの企業が就業規則によって社員の副業を禁止しているにもかかわらず、実態は、社員の副業は増加しています。

では、本来禁止している社員の副業が発覚した場合、会社は社員にどこまでのペナルティを科すことができるのでしょうか?


2.副業を理由に社員を懲戒できるのか

 

副業禁止の規定は、次の懲戒規定へとつながります。

 

(懲戒)

第○条 社員が、当該就業規則に違反した場合、および重大な不注意により、あるいは意図的に会社に損害を与えた場合には懲戒する。

(論旨解雇、および懲戒解雇)

第○条 社員のうち、次の各号のいずれかの行為を行った者は、論旨解雇あるいは懲戒解雇に処せられる。

・会社の許可なく他の法人の役員となり、あるいは他に就業し、または自ら開業したとき

(以下、省略)

 

裁判例では、就業時間以外の社員の時間は原則自由とし、就業規則で副業を全面的に禁止することは不合理であるとの前提に立っています。このため、就業規則における副業禁止規定は、それ自体が直ちに無効となるものではないものの、懲戒の対象となる範囲は極めて限られます。

具体的には、副業が及ぼす企業秩序への影響、労務提供の支障などを考慮し、次のようなケースであれば懲戒に該当し得るとされます。


・副業のために遅刻や欠勤が多くなった

・競合する他社で働き、会社の利益を損ねた

・会社固有の技術やノウハウを漏洩した

・会社の名前や名刺を使って副業した

・違法な仕事をして会社の品位を落とした(風俗関係など)



3.副業禁止から副業管理へ

 

労働者が、労働時間以外の時間をどのように利用するかは労働者の自由です。社員の副業は発覚しても懲戒対象が限られるため、多くの場合黙認される傾向にあります。

しかし、これは組織管理の点からも望ましくないですし、万一トラブルに巻き込まれた場合、会社は致命的な打撃を受けかねません。


そこで、副業を禁止・制限できる場合を除いて、これまで許可制として原則禁止していた副業を、届出制にし原則許可することをおすすめします。許可しない業務の種類や副業時に注意しなければならないことを明示、これを遵守することを条件に副業を認めるというものです。


社員が副業をするのは、収入増のためだけではなく、自己啓発、キャリアアップという目的もあり、会社にとっては多様な人材確保につながるメリットもあります。これからの時代、社員の副業に対し、柔軟に対応できる社内体制を整えることも検討してみましょう。



4. 副業の規定を守らない従業員への対応を決めておく

 

副業禁止事項に該当するような副業を行なっていた従業員について、どのような処分をするか懲戒についても明確にしておく必要はあります。副業禁止規定を違反したことで、どういった影響を会社に与えたのか、影響度はどれくらいか、具体的な事実と懲戒の処分が見合うかどうか判断が必要になってきます。


また、副業を許可した場合であっても、時間管理や健康確保など副業を行うルールを明確にしなければ、就業規則を規定するだけでは、運用できないでしょう。従業員が不公平感や不信感を持たないよう、会社と従業員の双方が、それぞれの働き方を尊重してしっかりとしたルールを決める必要があります



まとめ

 

働き方改革により、副業・兼業の動きはさらに進んでいきます。副業・兼業に関する法的な注意点を押さえておかないと、思わぬトラブルになることもあるでしょう。

副業を禁止している企業は多いですが、その一方で、副業をする社員は増加しています。こうした実態に対応すべき組織管理が求められています。


就業規則で副業禁止としていても、それを根拠とした懲戒解雇は極めて難しいです。

経済社会の変化から、社員の副業は禁止から管理する時代になっています。


どのような副業を認めるのか、労働時間をどのように把握するか、社内への理解浸透をどうするかなどを検討すべき事項は、多々あります。副業の取り扱いやスムーズに企業内に導入するためには、必要に応じて専門家にご相談することをおすすめします。



従業員の副業について、弁護士保険付き就業規則「パトローラー」には「こんなサポートがあります!

 

(1)副業を理由とする解雇や退職勧奨に関するご相談

(2)従業員の解雇に関する労働審判や裁判への対応

(3)労務トラブルの際に弁護士にも無料相談をすることができる


以下で順番にご説明したいと思います。


(1)副業を理由とする解雇や退職勧奨に関するご相談


この記事でもご説明したとおり、無許可の副業を理由とする懲戒解雇については法律上注意点も多く、対応を誤ると不当解雇となる可能性が高いです。

副業についての対応を検討されている企業からのご相談については、問題社員対応に精通した社労士が対応し、会社の事情を踏まえ、的確でわかりやすいアドバイスを行ないます。

解雇を検討されている場合は、解雇を正当付ける具体的な証拠の収集が必要です。


副業が本業に支障を及ぼす程度のものであったことについての証拠は、解雇した後で集めることは難しく、必ず解雇前に集めておく必要があります。

また、解雇すると不当解雇となるリスクが高い場面では、会社から本人に退職を促し、合意により退職させること(退職勧奨)が必要です。

解雇してしまった後のご相談ではとれる手段がかなり限られますので、必ず解雇の前にご相談ください。


(2)従業員の解雇に関する労働審判や裁判への対応


解雇が労働審判や裁判になってしまった場合についても、企業側から裁判対応の依頼をお受けしています。

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